Якщо ти боїшся втратити цінних співробітників, вважай, що ти їх уже втратив.
У 2019 у моєму бізнесі трапилася неприємність, яка показала як небезпечно залежати від «зірок».
У компанію прийшов сильний it директор. Він виявляв високу лояльність і повністю закрив складну для мене зону it.
Я підтримував його і думав, що він назавжди з нами і дуже його цінував. Прощав запізнення, якісь нестримані обіцянки в дрібницях, зриви термінів.
Масштаб і кількість порушень поступово зростали, але робота робилася і я не фокусував на цьому увагу.
Однак після того, як я спіймав його на відвертій брехні, мій терпець увірвався. Я його оштрафував.
Його реакція на той момент стала для мене несподіванкою — він сказав: «Я йду і відкриваю свою компанію.»
Щоб бізнес не зупинився, ми погодилися на аутсорс у його стартапі. Незабаром чек на обслуговування почав зростати, з'явилися розбіжності, а коли ми розірвали стосунки, у нас «випадково» злетів сайт! Вирішення проблеми коштувало мені під 20 тис дол.
Якби я зреагував на перші проступки директора, зрозумів би раніше, що з ним неможливо працювати нормально, нам би вдалося зберегти десятки тисяч доларів і рік часу.
У 2019 у моєму бізнесі трапилася неприємність, яка показала як небезпечно залежати від «зірок».
У компанію прийшов сильний it директор. Він виявляв високу лояльність і повністю закрив складну для мене зону it.
Я підтримував його і думав, що він назавжди з нами і дуже його цінував. Прощав запізнення, якісь нестримані обіцянки в дрібницях, зриви термінів.
Масштаб і кількість порушень поступово зростали, але робота робилася і я не фокусував на цьому увагу.
Однак після того, як я спіймав його на відвертій брехні, мій терпець увірвався. Я його оштрафував.
Його реакція на той момент стала для мене несподіванкою — він сказав: «Я йду і відкриваю свою компанію.»
Щоб бізнес не зупинився, ми погодилися на аутсорс у його стартапі. Незабаром чек на обслуговування почав зростати, з'явилися розбіжності, а коли ми розірвали стосунки, у нас «випадково» злетів сайт! Вирішення проблеми коштувало мені під 20 тис дол.
Якби я зреагував на перші проступки директора, зрозумів би раніше, що з ним неможливо працювати нормально, нам би вдалося зберегти десятки тисяч доларів і рік часу.
Як страх призводить до втрати співробітників?
Якщо керівник боїться втратити цінних експертів і фахівців (або просто когось із підлеглих), він уже їх втратив.
Щойно страх переважує логіку, взаємодія людей зміщується з позиції «дорослий — дорослий» у позицію «дорослий — дитина», «батько — дитина».
Відносини «дорослий — дорослий» мають на увазі, що обидві сторони отримують вигоду від співпраці та взаємодіють за затвердженими (гласно чи ні) правилами, які влаштовують обидві сторони.
Коли підприємець починає відчувати страх, він починає дозволяти співробітникові не доробляти роботу, порушувати домовленості, вибирати, які завдання виконувати, а які — ні.
Взаємовигідність співпраці плавно переміщається в односторонню вигоду для «незамінного» співробітника. Хвора на зіркову хворобу «дитина» не хоче грати за жодними правилами.
Її поведінка характеризується словами «хочу», «дай» і «мені повинні».
Якщо ти розумієш, що вимога дотримуватися загальних правил до «самородка» призведе до його відходу, домовляйся про персональний формат співпраці.
Але одне правило має залишатися незмінним — вимагай дотримання домовленостей і взятих на себе зобов'язань (як це робити я навчаю на курсі «Творець Капелюхів Відповідальності»).
Якщо ж ви почнете прощати проступки і допускати «самозахоплення» повноважень і влади, людину буде втрачено, а до цього вона встигне завдати чималої шкоди вам, компанії і користі справі:
У будь-якому разі, ти втратиш «зіркового» співробітника, від чого програєш і ти, і він.
Щойно страх переважує логіку, взаємодія людей зміщується з позиції «дорослий — дорослий» у позицію «дорослий — дитина», «батько — дитина».
Відносини «дорослий — дорослий» мають на увазі, що обидві сторони отримують вигоду від співпраці та взаємодіють за затвердженими (гласно чи ні) правилами, які влаштовують обидві сторони.
Коли підприємець починає відчувати страх, він починає дозволяти співробітникові не доробляти роботу, порушувати домовленості, вибирати, які завдання виконувати, а які — ні.
Взаємовигідність співпраці плавно переміщається в односторонню вигоду для «незамінного» співробітника. Хвора на зіркову хворобу «дитина» не хоче грати за жодними правилами.
Її поведінка характеризується словами «хочу», «дай» і «мені повинні».
Якщо ти розумієш, що вимога дотримуватися загальних правил до «самородка» призведе до його відходу, домовляйся про персональний формат співпраці.
Але одне правило має залишатися незмінним — вимагай дотримання домовленостей і взятих на себе зобов'язань (як це робити я навчаю на курсі «Творець Капелюхів Відповідальності»).
Якщо ж ви почнете прощати проступки і допускати «самозахоплення» повноважень і влади, людину буде втрачено, а до цього вона встигне завдати чималої шкоди вам, компанії і користі справі:
- стане марною (зовсім зледащіє)
- буде занадто токсичною (весь час сперечатиметься, негативитиме, паплюжитиме керівника за його спиною)
- звільниться, щойно ти різко вимагатимеш повернутися на «шлях праведний» (не готовий до якісної роботи під твоїм керівництвом)
У будь-якому разі, ти втратиш «зіркового» співробітника, від чого програєш і ти, і він.
Як прибрати корінь причини страху втрати співробітника
Страху не можна наказати зникнути, він зникне сам, коли зникнуть його причини.
Щоб позбутися страху втратити співробітника, у тебе завжди має бути альтернативний план дій — «План Б» — на випадок, якщо піде «незамінний» кадр.
Найкращим варіантом для цього я бачу окапелюшування всіх ключових посад у Sintegrum.
Кожному, хто починає впроваджувати систему, я рекомендую насамперед подивитися, кого зі співробітників і фахівців він боїться втратити насамперед, і мотивувати цього співробітника створити трек з його посади.
Я навіть оголошував конкурс на те, хто з ТОПів створить найбільше якісних треків. За три місяці і $1 000 я отримав треки від кожного з ключових співробітників.
Щоб позбутися страху втратити співробітника, у тебе завжди має бути альтернативний план дій — «План Б» — на випадок, якщо піде «незамінний» кадр.
Найкращим варіантом для цього я бачу окапелюшування всіх ключових посад у Sintegrum.
Кожному, хто починає впроваджувати систему, я рекомендую насамперед подивитися, кого зі співробітників і фахівців він боїться втратити насамперед, і мотивувати цього співробітника створити трек з його посади.
Я навіть оголошував конкурс на те, хто з ТОПів створить найбільше якісних треків. За три місяці і $1 000 я отримав треки від кожного з ключових співробітників.
І зараз я сплю набагато спокійніше, знаючи, що в разі відходу «зірки», я зможу її замінити.
Щоб ти зміг перевірити, як працюватиме Sintegrum у твоєму бізнесі, я даю можливість узяти Sintegrum безкоштовно на 21 день. 3 тижні пробного періоду і допомога нашого експерта, щоб ти створив перший трек, прибравши страх «втрати зірки» в самому його корені.
Щоб ти зміг перевірити, як працюватиме Sintegrum у твоєму бізнесі, я даю можливість узяти Sintegrum безкоштовно на 21 день. 3 тижні пробного періоду і допомога нашого експерта, щоб ти створив перший трек, прибравши страх «втрати зірки» в самому його корені.
